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법률상담 Q&A영업비밀

명시적인 약정이 없는 경우 회사와 근로자 간의 근로계약이 종료된 때 명시적으로 근로자의 경업금지· 전직금지 의무를 정해놓지 않았다면 과연 근로계약 종료 후에도 근로자의 경업금지·전직금지 의무가 인정될까요?
대법원은 경업금지약정을 했는지 여부와 상관없이 영업비밀침해 예방청구권으로써 경업금지조치를 할 수 있다고 보고 있습니다.


대법원은 "근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우 구체적인 전직금지약정이 없다고 해도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위해 필요한 조치 중의 한 가지로 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다"고 판시했습니다.(2003. 7. 16.자 2002마4380 결정)


한 마디로, 근로계약 종료 후 명시적 약정이 없더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에서 보장하고 있는 금지청구 또는 예방청구권의 내용으로서 경업금지 명령을 할 수 있다는 것입니다.


대법원의 이런 판결은 퇴사자가 이직한 회사에서 관련 업무를 수행한다면 그 과정에서 전 사용자의 영업비밀을 공개하거나 사용하는 것이 불가피하고, 일정 기간 경쟁회사로 이직하는 행위나 동종업종 회사를 창업하는 행위 자체를 금지하지 않고서는 영업비밀의 공개 및 사용 금지가 실효성이 없다고 판단한 것으로도 볼 수 있습니다.
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