잘 다니던 회사에서 해고 통보를 받았다. 5년여간의 법정 다툼 끝에 해고 무효 판결을 받아냈다. 근로자는 부당해고 기간에 받지 못한 임금을 얼마나 되돌려받을 수 있을까. 경영상의 이유로 해고된 경우에도 '가산보상금'을 받을 수 있을까.

대법원 민사 3부(주심 박보영 대법관)는 22일 대림자동차 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심에서 회사가 가산보상금을 지급해야 한다고 선고한 원심을 파기 환송했다. 근로자 측은 "단체협약은 해고 유형과 상관없이 회사가 부당해고를 했다면 통상임금의 100%에 해당하는 가산보상금을 줘야 한다는 내용"이라고 주장했지만, 대법원은 받아들이지 않았다.

대법원은 "이 사건의 가산보상금 규정은 개별적인 징계 또는 해고의 부당성이 밝혀진 경우 적용되는 전제로 도입된 규정"이라며 "성격이 다른 정리해고까지 당연히 적용되는 규정은 아니다"고 봤다.

대법원은 "단체협약 '인사'편에서 개별적인 조합원에 대한 인사, 징계 관련 규정을 두면서 정리해고 제한 규정은 '고용보장'편에 뒀다"며 "가산보상금 규정은 '인사'편에 자리 잡고 있다"고 설명했다. 가산보상금이 정리해고편이 아닌 인사 편에 있는 이유를 단체협약을 만들 때 정리해고가 아닌 개별적으로 부당한 징계, 해고를 당했을 경우 적용되는 것으로 봤기 때문이라고 해석한 것이다.

대법원은 "일반적으로 가산보상금은 금전적 부담을 통해 부당한 징계·해고의 억제와 근로자의 신속한 복귀를 도모하려는 목적을 가졌다고 할 수 있지만, 정리해고도 당연히 적용된다고 단정할 수는 없다"며 "단체협약에 따라 개별적으로 판단할 필요가 있다"고 설명했다.

사건은 지난 2009년으로 거슬러 올라간다. 대림자동차는 2009년11월 경영상의 이유로 근로자 48명을 정리해고했다. 해고 노동자 중 12명이 회사가 해고 회피 노력을 하지 않았고 해고 대상자 선정 과정이 불공정했다며 해고무효 소송을 냈다. 노동자들은 3번의 재판을 거쳐 5년 3개월 만에 해고무효 확정 판결을 받아냈다.

이들은 2015년 회사에 복직했다. 이번에는 부당 해고 기간 동안 지급했어야 할 임금이 얼마인지를 두고 논란이 일었다.

대림자동차 단체협약 제36조는 '회사는 조합원의 징계·해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결로 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계 무효 및 복직 조치한다. 임금 미지급분은 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급'하도록 하고 있다.

가산보상금을 두고 근로자 측은 '해고 유형과 상관없이 부당 해고였으니 통상임금의 100%에 해당하는 금액을 지급해야 한다'고 주장했다. 사측은 '통상해고나 징계해고의 경우에만 적용되는 것이지 경영상의 이유와 같은 정리해고에는 적용되지 않는다'고 맞섰다.

1심 재판부는 사측의 손을 들어줬다. 1심 재판부는 "가산보상금 규정 도입 경위, 규정 내용과 형식 등에 비춰 개별적인 조합원의 징계 및 해고가 부당한 경우에 한해 가산보상금이 적용된다"며 "정리해고까지 적용되는 것은 아니다"고 봤다.

2심 재판부의 판단은 달랐다. 2심 재판부는 "단체협약은 근로자의 근로 조건 개선 등의 목적으로 이뤄지는 것이므로 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다"며 "가산보상금 규정은 부당한 정리해고의 경우까지 적용된다고 해석하는 것이 타당하다"고 판단했다.

재판부는 그 이유로 "단체협약에 해고, 해고무효라고만 돼있지 해고 유형을 구분하고 있지 않다"며 "가산보상금 규정은 회사의 부당한 해고 등에 징벌적 배상 의무를 주기 위한 것이다. 부당해고 억제와 고용안정이라는 목적은 징계 해고 뿐 아니라 경영상 이유에 의한 해고에서도 지켜져야 하는 가치"라고 설명했다.

이어 "가산금 규정은 해고 유형과 관계 없이 부당해고에 해당하면 가산보상금 규정을 적용할 의사였다고보는 것이 합리적"이라며 "단체협약에 가산보상금 규정이 '인사'편에 있고, 정리해고 규정은 '고용보장'편에 있더라도 협약의 형식이나 가산보상금 규정 적용을 배제하고자 하는 의도에서 비롯된 것이라고 볼 근거가 없다"고 판단했다.

대법원은 2심 재판부의 판단을 다시 뒤집고, 사건을 돌려보냈다.