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[친절한판례氏] 퇴사한 비정규직도 '차별' 보상받을수 있나

[the L] 법원 "차별보상은 '금전보상' 성격, 근로계약 종료여부와 무관...비합리적 차별인정시 보상해야"

편집자주[친절한판례氏]는 중요하거나 의미있는 과거 판례를 더엘(the L) 독자들에게 최대한 쉽고 친절하게 소개해 드리는 코너입니다.
지난달 27일 서울 세종로 정부서울청사 정문 앞에서 열린 전국기간제교사연합회 주최 '기간제 교사 정규직 전환 제외 즉각 철회' 촉구 기자회견에서 기간제 교사들이 신분 노출을 우려해 '가이 포크스' 가면을 쓴 채 피켓을 들고 있다. 참가자들은 이 자리에서 공공부문 비정규직의 정규직 전환 제외 철회와 기간제교사의 정규직화 대책 강구, 기간제교사의 처우 개선과 고용안정 보장 등을 정부에 요구했다. /사진제공=뉴스1

정규직 지위를 인정해 달라는 비정규직 근로자들의 소송이 잇따르는 가운데 정규직과의 차별을 해소할 것을 요구하는 소송도 줄을 잇고 있다. 

비정규직으로서 차별시정을 요구하다가 계약기간 만료 등을 이유로 퇴직한 근로자도 이전에 받은 차별에 대해 보상을 요구할 자격이 있을까. 기간만료로 고용관계가 끝난 근로자라도 차별시정을 요구할 자격이 있다는 것을 인정한 대법원 판례(대법원 2016년 12월1일 선고, 2014두43288)가 있어 소개한다.

A씨 등 4명은 B자동차학원에서 기간제 근로자로 11개월~1년을 근무한 이들이다. A씨 등은 본인들이 근무하던 2011년 하반기부터 2012년 11월까지 통상임금(기본급+연장수당)은 물론 특근수당, 상여금, 휴가비 등에서 차별대우를 받았다며 이를 시정할 것을 요구했다. 

2012년 12월과 이듬해 3월에 걸쳐 지방·중앙노동위원회는 B학원의 조치가 기간제법이 금지하는 '합리적 이유가 없는 차별'에 해당한다고 판단했다. 지방·중앙노동위원회의 판단이 나오기 전 A씨 등은 계약기간 만료 등으로 B학원에서 퇴사한 상태였다.

B학원은 중노위 판정이 나오기 전에 A씨 등이 이미 퇴사했기 때문에 차별대우의 시정을 요구할 이익이 없는데도 지방·중앙노동위원회가 차별시정을 명령한 것은 위법하다고 주장했다. 서울행정법원에서 진행된 1심에서는 B학원의 주장이 받아들여졌다.

그러나 서울고등법원에서 진행된 2심에서는 결론이 뒤집혔다. 2심 재판부는 "기간제법이 규정하는 차별시정에는 차별행위의 중지, 근로조건 개선 외에도 '적절한 금정보상'도 포함하고 있다"며 "이 '적절한 금전보상'에는 과거에 이뤄진 차별대우에 따른 피해에 대한 것으로 근로관계가 소멸됐다고 해서 금전보상을 받을 이익이 소멸했다고 보기 어렵다"고 판단했다.

또 "민사소송을 통한 차별피해 구제는 원고(A씨 등)가 사용자(B학원)의 고의·과실과 차별처우 여부를 입증해야 하는 반면 차별처우를 이유로 한 노동위원회의 금전보상 명령은 행정청의 제재처분에 해당하는 것"이라며 "이 경우 차별처우가 인정되면 충분하고 사용자의 고의·과실을 요구하지 않기 때문에 별도로 노동위원회의 금전보상 명령이 존재할 의의가 있다"고 설명했다.

이어 "A씨 등이 수행한 주된 업무가 정규직 운전강사와 완전히 일치하지 않고 업무 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있지만 '수강생에 대한 운전강습'이라는 주된 업무 내용에서는 본질적 차이가 없다"며 "A씨 등이 정규직과 동종·유사 업무에 종사하고 있다고 보는 게 옳다"고 강조했다.

대법원도 B학원의 상고신청을 기각, 2심 판결을 확정했다. 대법원은 "차별대우 시정절차는 차별대우로 발생한 불이익을 해소해 기간제 근로자에 대한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데 주된 목적이 있다"며 "근로계약 기간의 만료 여부는 차별대우 시정과 직접적 관련이 없다"고 판시했다.

또 "'합리적 이유가 없는 차별'이란 기간제 근로자를 정규직과 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적절치 않은 것을 의미한다"며 "원심의 판단은 법리에 부합하고 차별처우의 합리적 이유 여부에 대한 법리를 오해한 위법이 없다"고 밝혔다. 

◇관련조항
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.  
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조(조사·심문 등)의 규정에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 따른 판정·시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정·중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
② 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.


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