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시용계약이란 정식 근로계약을 체결하기 전에 사용자가 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 일정한 기간 관찰·판단한 후 채용 여부를 결정하는 제도를 말합니다. 그런데 시용근로자 역시 임금을 목적으로 사용자의 지휘, 감독 하에서 자신의 근로를 제공하는 경우라면 당연히 근로자이고, 수습·인턴·견습직원·실습생 등의 용어와는 상관없이 노동관계법령의 적용을 받게 됩니다.
따라서 인턴·수습직원에 대해 회사가 정규직 근로계약 체결을 거부하는 경우 사실상 해고의 결과가 초래되는데, 이 경우 회사는 근로기준법에 따라 정규직 근로자와 마찬가지로 이들이 근로계약 체결 거부의 사유를 알고 대처할 수 있도록 '구체적 거부 사유를 서면으로' 통지해야 합니다. 회사가 이러한 의무를 위배한 경우 해고가 무효라는 대법원 판결(2015두48136)을 소개해 드립니다.
근로자 파견업체 A사와 B씨는 2013년 12월 30일부터 2014년 1월 29일까지의 환경미화원 시용 근로계약을 체결하고, 여기에 '1개월의 시용(시용)기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다'는 약정을 넣었습니다.
그런데 A사는 2014년 1월 28일 원고에게 '1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 B씨를 해고한다'고만 달랑 기재된 해고예고통지서를 교부하였습니다. B씨는 서울지방노동위원회, 중앙노동위원회에 이 통지가 부당 해고에 해당한다고 구제신청과 재심신청을 했지만 기각당했고, 결국 서울행정법원에 부당해고구제재심판정취소를 구하는 소송을 냈습니다.
B씨는 "A사가 시용기간을 1개월로 정해 시용계약을 체결한 후 시용기간 만료시 본계약 체결을 거절한 것은 근로기준법상의 해고에 해당하고, 따라서 A사가 근로기준법 제27조 제1항 및 회사 취업규칙에 따라 B씨에게 해고사유를 서면으로 통보하여야 함에도 '1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다'고만 통지서에 기재했을 뿐 구체적 해고사유를 기재하지 않아 절차상 하자가 있다"고 주장했습니다. 또 "1개월의 시용기간 동안 성실하게 근무했고 직장 동료들과도 원만하게 지냈음에도 아무런 근거 없이 B씨가 근무를 소홀히 하고 직장 동료들과도 마찰을 빚는다고 판단해 해고했으므로 해고사유 자체가 존재하지 않는다"고도 주장했습니다.
1심 서울행정법원은 B씨의 손을 들어줬습니다. 법원은 "시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다"면서 "시용기간 만료 시 원고에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 해고통지는 같은 조 제2항에 따라 그 효력이 없다"고 판시했습니다.
2심에서 A사는 '시용계약의 취지·목적에 비추어 볼 때 근로기준법 제27조(서면통지)는 시용근로자에게 적용되지 않고, 또 적용된다 하더라도 해고예고통지서에 해고 통지를 기재함으로써 서면통지 의무를 준수한 것이며, 1심 근거가 된 회사 취업규칙 역시 시용근로자가 아닌 정규직 근로자에게만 적용되는 규정'이라고 주장했습니다.
그러나 2심 역시 "시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 (사유가) 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하므로 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다"면서 "A사의 취업규칙도 이와 같은 취지를 규정한 것"이라며 A사의 주장을 받아들이지 않았습니다.
대법원 역시 하급심의 판단을 인정하면서 "해고사유를 서면으로 통지하도록 해야 사용자가 근로자를 해고할 때 좀더 신중을 기할 수 있고, 해고 사유와 시기를 명확히 해야 해고를 둘러싼 분쟁이 발생하더라도 좀더 쉽게 해결할 수 있으며, 근로자도 해고사유를 구체적으로 알아야 해고에 적절하게 대응할 수 있기 때문에 마련된 규정"이라며 "따라서 사용자가 서면으로 해고를 통지할 때는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지 정확하게 알 수 있도록 구체적으로 기재해야 한다"고 판시했고, 판결은 그대로 확정됐습니다.
◇관련조항=
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24.>
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