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[친절한 판례氏] 女직원에 상습 '뽀뽀'한 지점장, 결국…

[the L]



"열심히 했어, 뽀뽀"

지점장 A씨가 업무성과 보고를 하는 여직원 앞에 얼굴을 들이밀며 말했다. 성과가 좋으니 뽀뽀를 해달라는 얘기다. 팩스를 보내는 직원에게 '백허그'를 시도하거나, 지점장실로 여직원을 불러 어깨를 주물러 달라고 요구하는 일도 있었다.

토요일 저녁 수차례 전화를 걸어 "집이 비었으니 놀러오라"고 요구하기도 하도, 술에 취해 밤 늦게 전화를 걸어 "오빠야, 내가 너 사랑하는거 알지, 나 안보고 싶냐"고 말하기도 했다. 회식 자리에서는 "내가 너를 얼마나 좋아하지 아느냐"며 볼에 입을 맞추고, 여직원 옆으로 자리를 옮겨 엉덩이를 치는 일도 있었다.

참다못한 여직원 8명은 회사에 문제제기를 했고, A씨는 결국 징계해고를 당했다.

A씨는 이정도로 해고를 당하는 것은 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위는 부당해고로 인정, A씨는 복직됐다. 하지만 A씨는 다른 지점에서도 성희롱을 하고 이를 숨기기 위해 피해 여직원을 회유했다는 사유가 추가되면서 다시 해고를 당했다. A씨는 또 노동위에 구제신청을 했지만 이번에는 받아들여지지 않았다. 중앙노동위에서도 거부되자 A씨는 결국 소송을 냈다.

2심은 "해고는 지나치게 가혹하다"며 "회사가 징계권을 남용했다"는 판단을 내렸다.

재판부는 "반복해 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동을 하고, 일부 여직원에게는 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현해 심적 고통을 유발시켜 중한 징계는 불가피하다"면서도 "(A씨의) 이같은 행동이 노골적인 성적 표현이나 성적 의도에서 비롯된 것이라기보다 관리자로서 나름대로 직원에 대한 애정을 표시해 직장내 일체감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것으로 보인다"고 판단했다.

이어 "성희롱의 많은 부분이 전국최우수지점 선정을 축하하는 회식에서 비롯됐는데 실적에 지나치게 흥분하고 들뜬 상태에서 술에 취해 우발적으로 지나친 행동을 하게 된 것으로 경위나 동기에 참작할 사정이 있다"며 "(A씨의) 행동은 그동안 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의해 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로 특별한 문제의식 없이 이뤄진 것으로 보인다"고 판단했다.

2심 재판부는 "이는 해직요건인 '고의성이 현저한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 징계사유와 해고 사이에 사회통념상 인정되는 균형이 존재한다고 볼 수 없다"며 "해고는 지나치게 가혹해 회사가 징계권을 남용한 것"이라고 판단했다.

대법원은 이에 대해 "수긍할 수 없다"며 "법리를 오해해 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있으니 다시 판단하라"고 돌려보냈다. A씨 해고는 정당했다고 판단한 것이다.(대법원 2007두22498)

대법원은 "직장내 성희롱은 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비춰볼 때 '객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람'으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게하는 행위"라고 설명했다. 판단 기준이 성희롱을 하는 자가 아니라 당하는 자와 같은 처지에 있는 사람들이 느끼는 감정이라고 본 것이다.

이어 "성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있다"며 "또 성희롱 행위자가 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 봐서 내린 징계해고처분은 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 봐서는 안된다"고 판단했다.

대법원은 △또 성희롱이 1회에 그치는 경우 우발적으로 볼 수 있지만 장기간에 걸쳐 반복적으로 이뤄진 점 △왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯돼 문제의식 없이 이뤄진 것이라고 가볍게 평가할 수는 없는 점 등을 근거로 징계는 정당하다고 판단했다.

대법원은 특히 '직장 내 성희롱'은 더 엄격하게 법 적용을 해야 한다고 강조했다. 대법원은 "성희롱을 방지해야 할 사업주나 이를 대신할 지위에 있는 자가 우월한 지위를 이용해 성희롱을 했다면 피해자는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안해 더욱 엄격하게 취급해야 한다"고 강조했다.

◇관련조항

남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.
② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제37조(벌칙)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우


개정안(2018년 5월29일 시행)

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제37조(벌칙)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우

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