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위클리

"분쟁은 근로자도, 회사도 손해"···노무사가 알려주는 근로기준법

[the L][Law&Life-힘빠지는 근기법②]"근로계약서·취업규칙이 분쟁 판가름 기준"

개인 근로자가 조직체인 회사와 맞서는 것은 어렵고 힘든 일이다. 근로자가 기댈 수 있는 버팀목인 법도 증거가 없으면 무용지물과 같다. 괜한 분쟁은 사측에게도 손해다. 그래서 사용자도 근로자 못지 않게 근로기준법 기준을 잘 알아둬야 한다.

◇근로계약서와 취업규칙, 준수 여부 중요

근로계약서와 취업규칙은 어떤 부분이 왜 잘못되었는가를 판가름할 기준이 된다. 따라서 가장 먼저 살펴야 한다. 이 두 가지는 근로자가 요구하면 언제든 볼 수 있도록 법적으로 보장돼 있다. 만약 회사가 이를 주지 않으면 '취업규칙 주지 의무' 위반이 될 수 있다. 

사측도 근로계약서에 신경 써야 한다. 당사자와 계약 내용에 대해 합의했어도 근로기준법에 미달하는 내용이라면 그 계약사항은 무효가 된다는 것을 알아야 한다. 근로계약서를 작성하고 나서 꼭 근로자에게 한 부 건네줘야 한다. 

수당도 자주 문제가 된다. 수당을 산정할 때는 통상임금을 기준으로 할지 평균임금을 기준으로 할지 확실히 정해 규정으로 만들어야 한다. 또 통상임금이나 평균임금에 어떤 임금항목이 포함되는지 정확히 파악하고 직원들에게 설명해줘야 분쟁 소지가 줄어든다.

◇사직 의사 표현은 신중히…징계 정해진 절차 반드시 밟아야

부당한 이유로 갑작스러운 해고를 당했다면 사직 의사를 밝히는 것은 신중해야 한다. '사직'은 민법상 의사표시에 관한 규정이 적용되기 때문에 말로 표현만 해도 의사 표현으로 간주된다. 사직 의사를 밝힌 게 확인되면 법적으로 불리한 상황에 처하게 된다. 

사측은 직원을 징계할 때 규정에 근거한 징계인지 확인하고 정해진 절차를 반드시 밟아야 한다. 징계 당사자에게 반론할 기회를 부여해야 한다. 또 다른 징계 사례를 참고해 형평성에 어긋나지 않도록 징계 수위를 정해야 한다.

◇자료가 필요하다면 고용노동부의 '근로기준법 질의회시집'을 참고

근로기준법과 관련된 내용이 자세하게 알고 싶지만 어려운 법률 용어 때문에 접근이 어렵다면 고용노동부에서 발간한 '근로기준법 질의회시집'을 참고하면 된다. 고용노동부에 그동안 접수됐던 근로기준법 관련 민원과 그에 대한 답변을 깔끔하게 정리해놓은 자료다. 부당한 차별을 받았음에도 어떻게 해야 할 지 전혀 모르겠다면, 노동위원회와 국가인권위원회의 도움을 받을 수 있다.

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