대법원이 사기업 근로자에게 지급되는 '복리후생 포인트(복지포인트)'는 통상임금 포함 대상이 아니라고 판결했다.

대법원 3부(주심 민유숙 대법관)는 LG전자 직원 A씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 등 소송에서 "복리후생 포인트도 통상임금에 해당한다"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. (2015다30886 판결)

A씨는 '직원 간 과도한 금전거래' 등을 이유로 2011년 권고사직을 당했지만 이에 불복해 소송을 냈다. A씨는 "직장동료 간 개인적 금전거래는 징계사유가 될 수 없다"면서 "해고와 사직은 무효이고, 부당하게 해고된 기간의 임금도 지급하라"고 주장했다.

이에 1, 2심 법원은 적법한 징계 사유가 있다면서도 징계 과정에서 일부 재량권 남용돼 권고사직은 무효라고 판단했다. A씨는 받지 못한 급여를 받을 수 있게 됐다.

이때 A씨가 받을 금액이 문제됐다. 급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 회사가 지급한 복리후생 포인트를 포함시킬 수 있는지가 쟁점이었다. 1, 2심 법원은 이를 포함시켜 계산했다.

대법원은 원심 판단을 뒤집고 금액을 다시 계산하라고 했다. 대법원은 "사용자가 단체협약과 취업규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급했더라도 선택적 복지제도에 기초한 복리후생 포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없다"며 복리후생 포인트는 통상임금에 포함되지 않는다고 판결했다.

이는 대법원이 공무원이나 공기업 직원에 이어 사기업 직원이 받는 복지 포인트도 통상임금에 해당하지 않는다고 본 결과였다.

대법원의 관련 판례에 따르면 “복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것”이라며 “선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다”고 하고 있다.

◇관련 조항

근로기준법 시행령

제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액

6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액

7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.