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회사와 근로자 간 체결된 근로계약이 존속 중이라면 당연히 근로자의 경업금지·전직금지 의무가 인정됩니다.
해당 의무들이 근로계약의 부수의무로 인정되는 것이기 때문에 회사 규칙과 근로계약, 별도 서약서 등으로 근로자의 경업금지·전직금지 의무에 대한 명시적 약정을 정한 경우는 물론, 명시적인 약정이 없는 경우에도 인정됩니다. 또 근로계약 종료 후라 할지라도 명시적 약정이 있으면 그 계약이 유효한 범위 내에서는 경업금지 의무가 인정됩니다.
문제는 명시적인 약정이 없는 경우 회사와 근로자 간의 근로계약이 종료된 때입니다. 명시적으로 근로자의 경업금지· 전직금지 의무를 정해놓지 않았다면 과연 근로계약 종료 후에도 근로자의 경업금지·전직금지 의무가 인정될까요?
대법원은 경업금지약정을 했는지 여부와 상관없이 영업비밀침해 예방청구권으로써 경업금지조치를 할 수 있다고 보고 있습니다.
대법원은 "근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우 구체적인 전직금지약정이 없다고 해도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위해 필요한 조치 중의 한 가지로 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다"고 판시했습니다.(2003. 7. 16.자 2002마4380 결정)
한 마디로, 근로계약 종료 후 명시적 약정이 없더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에서 보장하고 있는 금지청구 또는 예방청구권의 내용으로서 경업금지 명령을 할 수 있다는 것입니다.
대법원의 이런 판결은 퇴사자가 이직한 회사에서 관련 업무를 수행한다면 그 과정에서 전 사용자의 영업비밀을 공개하거나 사용하는 것이 불가피하고, 일정 기간 경쟁회사로 이직하는 행위나 동종업종 회사를 창업하는 행위 자체를 금지하지 않고서는 영업비밀의 공개 및 사용 금지가 실효성이 없다고 판단한 것으로도 볼 수 있습니다.
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조수연 머스트노우 변호사는 기업분쟁연구소(CDRI) 출신으로, 기업 자문과 소송을 주로 담당하고 있다. 머니투데이 더 엘(the L)에 영업비밀과 보안문제와 관련한 칼럼을 연재하고 있다.
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