편집자주[친절한판례氏]는 중요하거나 의미있는 과거 판례를 더엘(the L) 독자들에게 최대한 쉽고 친절하게 소개해 드리는 코너입니다.
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회사에서 보내온 해고 통보에 구체적인 해고사유가 없고, 자신이 위반한 취업규칙 규정들만 나열돼 있다면 그 해고통보는 유효할까요. 이를 쟁점으로 다룬 대법원 판례(2011다42324)가 있어 소개해 드립니다.
A씨는 지난 2006년 B사의 고문으로 위촉돼 입사 이후 쭉 감사실장으로 일해 왔습니다. 그런데 B사는 지난 2008년 감사실을 폐지하면서 A씨에게 대기발령 조치를 내렸습니다.
B사의 인사소위원회는 같은해 10월 A씨에게 '출석일시 : 2008. 10. 15., 출석목적 : 본인진술 기회부여, 심의내용 : 사규위반, 관련근거 : 취업규칙 5. 8. 4.항 징계의 해고사유 (2), (6), (9), (13), (16), (17), (24), (27) 및 감사규정 제5조 감사인의 의무 (2), (4)'라고만 기재된 출석요구 통보서를 발송하였습니다.
황당해진 A씨는 "어떠한 행위가 원인이 돼 관련조항에 해당하는 결과를 초래했는지 알 수 없어 변론을 할 수 없다"는 내용증명을 B사에 보낸 후 인사위에 불출석하였습니다. 이에 B사는 출석일자만 수정해 동일한 내용의 2차 출석요구 통보서를 발송하였고, A씨는 같은 내용증명을 보낸 후 인사위에 참석하지 않았습니다. 그러자 B사는 위원회에서 곧바로 A씨에 대해 징계해고를 결정하였고, A씨는 이러한 해고가 부당하다며 회사에 대해 소송을 냈습니다.
근로기준법 제27조는 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다'고 규정하고 있습니다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다.
대법원은 이와 관련해 근로자의 손을 들어줍니다. 대법원은 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다"고 판시하였습니다.
대법원은 또 "(회사가 A씨에게 보낸) 위 서면 어디에도 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 않다"며 "피고의 원고에 대한 이 사건 해고에는 그 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다"고 봤습니다.
관련조항=
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24.>
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