해고 사유와 시기가 명시돼 있다면 이메일로 한 해고 통보도 적법하다고 대법원은 판단했다.

A씨는 건설 현장의 관리부장으로 일하고 있었다. 그러던 중 A씨는 근무 태도 불량 등을 이유로 해고됐다. 그 후 A씨는 관련 법률에 따라 해고는 서면으로 통지해야 하는데도 대리인에게 이메일로 ‘징계결과통보서’를 보내 해고를 알렸으므로 이러한 해고는 부당하다고 주장하며 소송을 냈다.

대법원 3부(주심 김신 대법관)는 B사에서 해고된 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결을 내렸다.

직원을 해고하는 경우 어떻게 통지해야 하는지를 규정하고 있는 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다.

서면이란 글자가 적혀 있는 종이 서류를 의미하는 것으로 이메일이나 문자메시지와는 분명히 구별된다. 따라서 이 조문을 글자 그대로 해석한다면 서면이 아닌 이메일로 해고를 통지한 것은 절차를 제대로 지키지 않아 무효다.

그러나 대법원은 근로기준법 제27조에 대해 서면으로 통지해야 하는 것은 맞으나, 그 서면의 형식은 정해두지 않았다고 해석했다. 따라서 출력이 즉시 가능한 상태의 이메일은 사실상 종이로 된 서면과 다를 바가 없다고 봤다.

만약 해고를 이메일로 통지해서 A씨가 그것을 확인하지 못해 적절하게 대응하지 못했다면 그것은 문제가 될 수 있다. 그렇지만 위 사안에서는 A씨가 이메일로 된 해고 통지를 받아 적절히 대응을 한 상황이었다. 그래서 재판부는 해고에 대한 내용을 정확하게 알릴 수 있고 그것을 받아 적절하게 대응을 할 수 있었다면 이메일로 하는 해고 통지도 유효하다고 판결했다.

또한 이메일·서면이라는 형식에 상관없이 그 명칭이 해고를 통지한다는 의미의 해고통지서가 아니라 징계결과통보서라는 이유로 그 해고가 부당하다고 할 수는 없다고 했다. 제목이나 명칭보다는 내용이 중요하단 얘기다.

다만 이러한 판례가 있다고 해서 바로 모든 이메일을 통한 해고 통지가 유효하다고 볼 수는 없다. 만약 일반적인 경우에도 이메일을 통한 해고 통지가 유효하다고 보기 위해서는 판례가 축적되어 일반적인 기준이 나오거나, 또는 법이 개정될 때를 기다려 봐야 할 것이다.

◇ 판결팁=직원이 해고의 사유와 시기가 명확하게 나와 있는 해고 통보 이메일을 받아서 읽고 적절히 대응했다면 이메일에 의한 해고 통지도 유효하다.

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